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性騷擾的法律認識與救濟(20030117)

前言：

　　對於「性」的侵害有兩類，輕微的「性騷擾」與嚴重的「性侵害」。「性侵害」部分幾乎都涉及犯罪，其構成要件在刑法極為明確，大抵有兩部分，一為以強制或職務強制的性器官接觸屬於「妨害性自主罪」（強姦罪），一為非性器官接觸而滿足性慾的「強制猥褻」罪，此二者其侵害法益嚴重，加害人至少構成妨害自由罪，判斷比較容易，妨害自由的判斷方式為加害人使用強暴或脅迫的手段，限制被害人的自由或作不願意做的事，如喧騰一時的強吻少女案，法院初審不構成強制猥褻罪，其實媒體忽略該加害人還是構成強制罪（妨害自由罪）。因此如遭受侵害時只要保留證據（人證或物證），直接向縣市性侵害防治中心（或警察局）報案，案件即進入偵查程序，檢察系統會主動偵查該犯罪，通常會得到比較多的關注。但「性騷擾」因為型態較輕微，受害法益也不重，通常被人忽略，尤其認為吃吃豆腐無傷大雅，或者認定這是叢林社會的本質，即是發生性關係，有時也被認為半推半就。所以在我國「性騷擾」一直不被重視，直到兩性觀點漸漸立法，才得到比較多的注意。本文僅以性騷擾作為討論重點，希望能對關心此一議題的同學有所啟發，並因此注意自身的性別權益。

一、性騷擾的法律概念

　　甲男對於已婚的女同事說：唉！恨不相逢未娶時，為何你已經結婚了！我該怎麼辦？乙男教師喜歡在課堂上對女同學講黃色笑話。丙男不服他的女主管戊，常常說女人憑甚麼當主管？丁主管暗示女下屬與其發生性關係可以得到升遷的機會。問甲乙丙丁構成「性騷擾」嗎？如何判斷是否構成性騷擾？遇到性騷擾如何主張自己的權利？法律救濟程序為何？

　　雖然每個人對於性騷擾的認知差異性極大，但基本的理解應該是「一、與性的意識有關（意圖挑逗或滿足性慾），二、不受歡迎的行為（違背他方意思）」，此項性騷擾的基本理解如作為一般人對於性騷擾的認識，或許有助認知的啟發，但如果作為法律用語，藉以判斷性騷擾的構成要件，要求性騷擾者負起相關法律責任時，更嚴謹的法律定義有其必要性。

　　我國兩性工作平等法首度將「性騷擾」加以法律規範，其內容為 學習美國立法例，將性騷擾區分為：敵意環境的性騷擾（以性要求或性別歧視的言詞或行為，對其造成敵意性的工作環境）與交換利益的性騷擾（以性要求或性別歧視的言詞或行為，作為勞務契約的交換條件）兩類。 （一）「 敵意環境的性騷擾 」： 受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。如以黃色笑話調戲或輕視性別。 （二）「交換利益的性騷擾」：雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續 、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。如暗示身體接觸會有加薪的機會。 是否構成性騷擾的法律要件，分析性騷擾行為的概念如下： （一）行為人的行為具有「性意識」的本質：即法條所稱「性要求，具有性意味或性別歧視的言詞或行為」，如講黃色笑話的言論騷擾、展示色情圖片的視覺騷擾、摸臉的肢體騷擾等屬於「性」的騷擾行為。另外性別的敵視行為也屬於我國法律的性騷擾行為，如批評主管是「女流之輩」根本不夠資格擔任主管。 （二）行為人的行為具有「客觀」的敵意：即法條所稱「敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境」，行為對於一般人都會構成敵意或侮辱的環境，並且對於被騷擾人已經超過客觀合理的界線。如教師對學生，因為雙方有權勢服從關係，則教師露骨的黃色笑話、摸臀的行為明顯屬於騷擾行為。至於同學同事間因為屬於平等關係，一樣露骨的黃色笑話必須視情況決定是否騷擾，但如果同學或同事已經明確拒絕黃笑笑話，而仍然繼續講，則屬於性騷擾。

　　本校「性騷擾及性侵犯處理與防治實施要點」分別規範性騷擾與性侵害：（一）性騷擾：以明示或暗示之方式，從事不受歡迎之性接近，性要求，或其他具有性意味之言語或肢體行為者，或意圖以屈服或拒絕上開行為，影響他人學習機會，僱用條件，學術表現或教育環境者。

（二）性侵害：以脅迫，恫嚇，暴力強迫，藥劑或催眠等方法，使他人不能抗拒而遂行其性接觸意圖或行為者。

其中性侵害的要件與刑法「妨害性自主罪」、「強制猥褻罪」相當。至於性騷擾部分則較兩性工作平等法規範簡單，但也包含前述二者相同。

二、性騷擾的法律效果

符合 「 敵意環境的性騷擾 」，如黃色笑話不斷、拍臀等身體碰觸等，或符合 「交換利益的性騷擾」，如 拍臀等身體碰觸後生氣將立即給予解雇的威脅或暗示發生性關係可以得到升遷的機會等，即 成立性騷擾，但判斷是否 構成 性騷擾的 最大的問題，在於「舉證」，就是提出證據以證明性騷擾事實的存在。因為性騷擾的事實，常是隱晦不明，而且瞬間完成，如不留心保存證據，多數流於各說各話，變成羅生門。如何舉證？一發生性騷擾時，必須立即記明明確的時間、地點、人物、發生經過等有效情況證據，當然最有力的莫過於現場人證。通常性騷擾多有「慣性」，即性騷擾多數屬於累積的行為，如能有警覺性則可以錄音方式保留證據最直接有效，如第二次身體碰觸的性騷擾時，質問其為何碰你時的錄音對話。

　　符合性騷擾，則可能成立的法律效果如下：

（一）社會秩序維護法第八十三條第三款：以猥褻之言語、舉動或其他方法調戲異性者，處以新台幣六千元以下罰鍰。

（二）刑法第三百零九條：公然侮辱人者，處拘役或三百元以下罰金。

（三）民法第一百九十五條： 不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。

　　換言之，性騷擾的被害人可以對加害人向各地警察局提出舉發，由警察局對加害人科以罰鍰。如構成公然侮辱罪，則自行舉證後向警察局或檢察官提出犯罪的告訴，由檢察官偵查後提出公訴或自行向法院提出自訴，請求法院做出公然侮辱罪的判決。至於民事方面，被害人可以向法院對加害人要求民事責任，包括要求精神損害賠償及回復名譽的適當處分，如賠償一定金額的慰撫金及請求登報道歉等。

三、工作職場或教育團體的性騷擾處理

（一）工作職場性騷擾的處理程序

　　如在工作職場發生性騷擾事件，兩性工作平等第十三條要求：僱用受僱者三十人以上的團體應訂定性騷擾防治措施、性騷擾申訴及懲戒辦法，處理性騷擾事件的程序。

　　首先， 雇主如未依兩性工作平等法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，或者知悉性騷擾情事而沒有採取立即有效的糾正及補救措施，主管機關（中央為勞委會，地方為縣市政府）可依該法科處新台幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。

　　其次，雇主若知悉性騷擾情形而未採取立即有效的糾正及補救措施，造成受僱者或求職者受有損害時，雇主應負賠償責任。換言之，雇主如要免除 損害賠償責任，必須雇主制訂各種防治性騷擾的辦法，並且依規定接受申訴，雇主才可以不負連帶損害賠償責任。

　　因此，如確認自己在工作職場受到性騷擾，受僱者或求職者，可先向事業單位內部的性騷擾申訴管道申訴，雇主必須根據內部規定，與受僱者代表共同組成申訴處理委員會進行調查。並且秘密調查，並就個案個別審酌事件發生的背景、工作環境、當事人的關係、行為人的言詞、行為及相對人之認知等具體事實認定。否則雇主也必須負連帶賠償責任。

（二）校園性騷擾的處理程序

　　僑光技術學院教職員工生遭遇性騷擾時，可向本校任何行政單位（如學生輔導中心或人事室）、或各系科教師等，以各種方式提出求助。各單位應將求助事件立即通知性騷擾及性侵害防治委員會進行危機處理程序。

１非正式申訴程序：性騷擾及性侵害防治委員會應協助申訴者與被申訴者進行和解，如逾二星期無法達成和解，委員會應進行正式申訴程序。

２正式申訴程序：申訴者應以書面方式向性騷擾及性侵害防治委員會提出申訴。申訴進行應秘密調查，公正審理。

　　學校教職員工生若有性騷擾或性侵犯情節，經查証屬實，加害人如為教師應報請教師評審委員會依法懲處，加害人如屬職員工，則送職員工評議委員會依法懲處，加害人如屬學生，則送學務處依法懲處。

　　學校也屬於兩性工作平等法的範圍，如學校不依法處理性騷擾事件，則學校也應該負起連帶損害賠償責任。學校依法處理的方式為校內的懲處，如對教師的不續聘或解聘、職員工的記過或撤職、學生的退學或記過等。被害人除主張職場或學校處理外仍得主張犯罪的告訴與民事的求償。

結語：

　　釐清性騷擾觀念與救濟，應有助於兩性關係間相處的分際掌握，及兩性間互相尊重的啟發。因為權利受侵害應該主張救濟或是表達拒絕，既是尊重自己的權利也是被尊重的開始。