更新日期 : 2006/08/18
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論大學教師限期升等聘約之合憲性
摘要：
近年來諸多大專院校通過新聘教師評估辦法，明文規定「新聘之副教授、助理教授或講師在到任若干年內，未通過升等者，不予續聘」，如國立交通大學教師評量辦法（ 89,6,14）第三條規定：「本校新聘之副教授、助理教授及講師在到任六年內，皆須通過升等，否則以未通過評量之決審論，於第七年起不予續聘」。但教師法第十四條又規定：教師聘任後除有特殊原因外，不得解聘、停聘或不續聘。教師法規定類似美國大學教師之長期聘任制（Tenure），因此，我國大學教師受到法律的保障，除非大學教師有教師法規定法定事由發生，並且經過一定法定程序決議，否則學校無權解聘教師。
� 首先，關於大學院校教師之 解聘、停聘或不續聘的理由， 教師法第十四條採取列舉規範，其中 以教師「行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實者」、「 教學不力或不能勝任工作，有具體事實或違反聘約情節重大者 」作為 教師 解聘、停聘或不續聘的理由時，適用爭議與事實認定都容易發生疑義，如何具體化或類型化不確定法律概念，使教師處於「可理解、可預測」的明確法律環境，有助於學術的安定。
� 其次， 關於大學院校教師之 解聘、停聘或不續聘的程序， 教師法第十四條採取大學校內合議機關自主程序決定，但教育機關介入審查模式的方式，確保教師工作權的有效保障。教師法以法定程序作為教師 解聘、停聘或不續聘的限制，有助於教師工作權侵害的降低。
� 最後，對於 大學教師限期升等聘約之合憲性，本文從聘約之適法性、聘約之目的性與聘約之平等性做審查。本於大學自治與法律授權，聘約具有合法性的基礎。限期升等聘約限制教師工作權，然有助於為實現大學目的與學術發展，是聘約合於目的性。但聘約對於新聘與續聘教師採取不必要的「限期升等」與「限期評量」差別手段有違憲法平等原則。
關鍵字 : 大學法、教師解聘、長期聘任制、教師聘約、平等原則。